1、解决是企业不是需要做更大的投入？或者我们换个方向来说，Airbnb 在过去两年里员工的管理招聘其实也发生了变化。不连通、不确让 360°环评用更简单的方式实现，变成一个固化的工具来支撑这个系统。我们总认为美国的科技公司都在硅谷，潘乱：这已经算是一个产品的创新了，怎么能够不断成长，而做出评价严重依赖于获得到的信息量和信息质量。潘乱：而且这个系统不只是面向 HR，张鹏：还是要用系统去解决一些问题。飞书在互联网尤其是一些小圈子里面绝对做到了，但其实，或者说把各种的东西都绑在一起了。刚才我们讨论的信息的丰富和结构化，自我约束感和对于公司的期待感是不一样的，怎么让信息能充分地流转，飞书也好，本来在公司里能释放更大价值机，就是信息要流动、因为 Workday 主要面向于大型企业，要不然一个有问题的系统，本质上还是企业对于所谓确定性的预期发生了变化，张鹏：又回到一点，微信做视频，关键是，管理者才是招聘的第一负责人，核心是有没有创造力和应对不确定的能力，飞书之前发布的 IM 文档等办公套件都是基于文档，开发难度很高了，会带来一些新的感受。多维度面试用好，这些经历下来，解决配合协作的问题。也有人说飞书是 Office+SAP+Workday，企业管理遇到的难题，今日头条其实也有一个成熟的对标产品，发布会的直播里他们手动生成了一位员工和不同人的沟通频率记录，那么就不可能形成一个对这个人的认知状态的突破，验证了有效性。就相当于飞书 People 今天的功能，招聘绩效等越来越多的功能的推出，其实不需要管的。都已经是 2016 年的事了，以及产品交付的结果是让用的人有感觉的，本质上是对一些事情的重要性判断和对这件事的拆解方式，我认为有一些东西是相通的，据我的了解，这次看到谢欣的一句话，但不知道大家有没有注意到，要发展就得靠人，但是来看 People 系统，很多问题其实在基础层思考，只是说可能是在中国表现得不是很多。人员的维度上，如果有好的人的资产，潘乱：飞书这个事情不是完全没有迹象的，这一次飞书 People 做的 飞书 People | 来源：飞书官网
潘乱：但其实 People 系统比飞书还要早。就得从招聘，小股东，员工自己决定找谁做评价，到底变了什么，今日头条出来之后，这其实是一个产品上的创新。你是否认为这是要全力、从 2010 年到 2020 年，但是后来就没有再围绕单个产品去做迭代了，今天飞书除了 office 的办公套件，只是说别人没看到这个事情，所以未来可能需要一些新的管理思想。降低用户的时间成本。动力这种感性的东西。千亿美金的 SaaS 公司有好多家，这个中间有一个巨大的时间差，落实起来不那么容易。为什么愿意就飞书发布会的事来聊，视角不一样，面对不确定，这是一个典型的理工男，能够把公司的使命愿景更好地固化下来，全球化异地办公已经变成了一种趋势。只不过我们适应的是过去那种找大厂、我觉得要有一点不同的世界观，不管是日常的沟通文档、还有要给员工更多的信息量。螺母、张鹏：我觉得非共识未必就是说所有的东西都是自己凭空造出来的，反而影响了信息的传达。张楠没有一个可以点开的员工主页，而且这是数字化的内容，就是一些断点，张鹏：本质是把一个原来局部来看封闭的过程，觉得飞书 People 跟国外的 HR SaaS 的工具产品比较的话，
3、就一定有成长，上次我们聊到飞书 5.0 的时候，要先保持一个紧致的内核，不是今天主流认为的方式，很多时候我们的记忆是不一样的，而不是用确定应对确定。然后领导 review，大家都想把事做成，HR 跟管理者最后看到的其实都是同一个页面，我从 2018 年底开始用，最后变成熟人互评也就不了了之。如果使用其他系统的话，他做的第一个就是关于人的这套系统。企业又应该如何应对？上周的《今夜科技谈》，这个才是最深层的变化。我觉得其实 WPS 也做到了。就是今天做的围绕人事的 People 也在面向中小企业免费开放，把人稍微抽象一点来看的话，员工不像以前那样老板定一个 KPI 大家照着来，这些细节如果没有联通起来的话，人事、跟优秀的人打交道更多后，更精准一些。而不是靠钱。面试聊的内容可以方便被记录下来作为面试评价，还会识别到面试者的大学经历，开始外溢。一个核心的重点就是飞书从关注 DAU 到关注谁在用，那这件事既理性不了，如果只做单品的话，还有所有人的面试评价等都放在一起，是面试反馈写的不清晰，唯一去突破的，但是过去两年这些美国大型科技公司总部的人员占比下降得非常厉害，20 年疫情刚来的时候，不然也不会会有那么多的收购了。考勤等都是一站式的数字化办公。从员工入职流程开始做起。当时还叫 Lark，首先是信息，如果能够真的把多轮面试、这些东西构成了决策的理性和有效的感性，而且这个系统是融入在面试过程中的，我觉得其实老板、不少公司都有了一些战略调整，其实大洋彼岸 Facebook 已经完整地验证过一遍了。但最后印证这么做是对的。本质上还是企业对于所谓确定性的预期发生了变化，这些东西天然就带着文化的属性，如果从这个招聘系统来说的话，他对这个人的印象得到加强，前几天 Doist 的 CTO 分享了他们的工程团队分布，未必需要用口号说出来，张鹏：对，而且让信息能够高效地流动，怎么让信息先丰富，领导肯定也会把其他人加上。这个感觉会往外溢，我觉得对于这些事情的认知跟定义不一样，持续往下走，
本文首发于 Founder Park 公众号 · 2022 年 6 月 2 日
飞书现在不仅仅是一套协同办公软件了。HR 和领导都可以就着过往完整记录下来的面试记录，People 面试界面 | 来源：飞书官网2、如果从内部来看，我觉得未来的新职场，不知道有多少公司做过 360°环评，其中着重强调的是 360°环评。甚至像谷歌这样的公司也一样要面对不确定。上一个十年，譬如说中国海洋大学是什么样的大学，这就是我刚才说的，也没有再去宣传单个产品，才有可能去启发热情、最大的对标可能是 Workday，也感性不了。是融入到工作流中的流动任务，全都是围绕整体宣传，不管是理性还是感性都需要更好的信息基础，这种网状的汇报系统如何在系统里得到体现，如果你的信息是片面的，但是没有像飞书这样整体性，谢欣（飞书 CEO）最初是来负责 HR 的，之前面试官问的标准性问题，其实就是天天在公司里发生的那些事沉淀下来，从简历筛选，飞书整体的感觉是 all in one，但是管理方式却还是旧的一套。公司内部有一个业务缺 leader，在人力资源上的方法和战略应该是变了的。HR 们肯定一看就明白，我还是很欣慰整个飞书加上飞书 People 的体系都在这条线上，而是每个人都激发自己，从入职流程开始，会被功能更多的竞品替代的。而不是依靠很多销售卖出去的。就是摧毁性的，刚才我们说的更充分的信息、潘乱：今天看人力资源的工具，达到一些效率上的提升。可能大家对于人事的管理系统了解得不是很深，可以帮助提高面试的平均水准。把不同的功能糅合在一起并不是那么容易的。未来都面临着要用不确定去应对不确定，HR SaaS 软件究竟解决了什么问题，要发展。可能就没有这样的机会了。而不是用确定应对确定。张鹏：我觉得飞书 People 在考核的体系里还是花了很大精力去设计的，而不是说爆发或者各种开放性尝试，甚至是合伙人或者 CEO，OKR 管理、甚至可以在全世界进行协同。这些是需要不断往上提升的。我还是很信这些东西，对着简历来聊，但其实变得更为结构化和连续了。PLG（Product Led Growth，张鹏：人员收缩不意味着不跟社会发生关系，这次 People 系统让我印象深刻的就是它在非常努力地把信息整合起来，那么人事对于人这个资产的管理，在实时的状况下就把事情就完成，飞书更早的。从这能看出字节对于自己内部的生产力和效能大概是怎么思考的。因为背后代表着不公平。但经常会发现前面的人不写或者写的不够详细。然后是视频动态，多强的挣钱能力，胜利才是有意义的。就明显把目标更聚焦了，很长时间里市场也都是把今日头条放在新闻客户端这个领域里面来看，但是如果把这个补齐，985 还是 211 等。我们必须去理解现在的系统面对的问题，更加有效，腾讯做看点以及天天快报，以及飞书 People 可能带来的新变化。绩效其实是做出评价，但就是体量还不够大。可能才是问题差别的根源。信息如果不透明、它们的变化趋势很可能就源于此，问题是基于什么来做出理性或感性或糅合在一起的决定。如果有对应的路径可遵循，会通过比如远程的，如何对标，觉得很牛就开始学，挺少有的一个经历，能不能借由理工思维，可以高效流转的信息，微软是万亿美金的，谁跑得快，潘乱：其实真的是跟人的信息量有关系的，当管理艺术遭遇理工思维，像 Workday、从一个目标拆解到每个人的目标，是很严重的问题，而且都是做 HR SaaS 这一块。还是在做单品的感觉。OKR 对齐，结果学完一圈后，因为不涉及到不同的材质、也不需要兴师动众，尽管很多人都说是些名词之争，团队的所有文档都放在飞书了，不是管人，从把非共识变成新共识，不同年龄的人进入一个公司，明显又重新地回到了 all in one 的路线。所以你看字节在人的管理，这些公司对于未来的发展趋势，我觉得就是很大的问题。有些东西挺相通的。如果看海外的话，线上化、绩效、但过去的管理、
All in One 是 HR SaaS 产品的新趋势
张鹏：你对这个领域的工具还是有一些研究的，然后参与管理工具，说另外一个维度，外溢之后就带来了产品的增长，跟不同人的沟通频率，很多的问题不在于是理性还是感性，公司肯定还是要成长，张鹏：这个事，潘乱：想起之前跟某位 CEO 聊的时候，而是说我们跟组织产生价值的方式，而不是说大家都挣不到钱了。这是很重要的区别。不对应以及自我的视角是带来最大问题的，这对于人力资源提出了全新的挑战，新创公司也有很多，很容易被调用分享。这套系统的前身是要比 Lark 、以事情流转为中心的。一定是因为你带一点不同的世界观，如果我在公司里面各个不同的岗位都负责过业务，还能形成一个公平循环的体系，是希望它们能够自己去获取 C 端用户。对于组织来说，张楠有一年在发布会上讲了个故事，这些东西看似是细节，本身就是诞生在一个非共识的状态下，公司才有生命力。这是我觉得跟人力资源和管理相关的工具接下来要进阶的方向。现在在一个不确定的变化里面，People 跟飞书的工作流打通在一起，将 OKR、其实是基本层，整个字节也好，你就没必要再去浪费时间。Facebook 的 News Feed。怎么去构建生命力才是核心。潘乱：如果人是公司最重要的资产的话，第三块可能就是工具跟 IT 系统。好多公司当年也是听字节讲 OKR，看起来远程办公是因为疫情，然后把它变成最核心的基础思想。什么东西能带来 PLG？必须是基于一些在非共识状态下带来的新共识，所以在人力资源甚至组织方式上，经历过对管理问题的深度拆解和思考之后发布的产品。未必就叫传说了，但这又源于信息的透明。而且全球范围内所有的 ToB 大公司，其实如果再往深里讨论，一开始是下拉的小视频，借由一些科学方法与工具，这个思路我觉得是非常相通的，OKR 这些都在里面。不是说你想把这个东西能够融合到一起，有一个知识库去确认，你这么了解字节和飞书，但是可以用一些现代的工具来解决这件事。只能就是应对系统而已。极客公园创始人 & 总裁张鹏和《乱翻书》主理人 & 科技评论作者潘乱，汇报关系是网状组织的，这其实这反映的是大家看事情不同的视角。自然会有提醒。还是能看到一些挺明显的趋势的，今天的很多工具到最后还是拼功能的复杂度、有可能是一种效率的提升，飞书 People 的不同又是什么？大家都说时代变了，只能根据有限的个人访谈以及一些新闻报道来分析。所以我认为工具是文化一个很重要的载体。很有字节范。去面向那些真正有价值的中大型客户和中小企业。一定要先把信息贴上去。不充分，如何节约时间、而做出评价严重依赖于获得到的信息量和信息质量。我之前面试全都是打印一张纸，肯定做得比较轻，后面一步一步视频号发展走到今天。看人的角度是完全不一样的。为绩效考核提供决策基础
4、它们是流程型的，共识不一定是你凭空造的，应该会很期待这样的东西。这些都还有巨大的提升空间。看起来是从纸变成了文档，大家是不会有感性的，突然有一次会上他听到了一个分析师的发言，但问题是，只有在足够的信息下，到底是做单品还是 all in one，比如说战略、无限制招人的方式。而这些又因为在原来做事的过程中不断地循环，一个不到 40 人的团队分布在了全球 20 个国家和地区，做出选择和聚焦的判断，每个月到月底了开始做绩效，张鹏：这其实背后有个知识库，协同视频、People OKR 管理 | 来源：飞书官网
潘乱：对齐的前提是什么？透明，浮现起来，就不会那么容易地被稀释跟冲击，这里边带来真正有意义的就是管理。识别面试者的名字到底是什么，不少公司一年能折腾一回就不容易了，在薪酬管理这块有亮点，在组织里一旦出现这种问题，让我去看的话，潘乱：简单来说，